भारतातील सुमारे ८३ टक्के अभियांत्रिकी पदवीधरांना, तसेच ४६ टक्के बिझनेस स्कूल पदवीधरांना नोकरी किंवा इंटर्नशिपची ऑफर नाही, असे अलिकडेच प्रकाशित झालेल्या एका अहवालातून समोर आले आहे.
हा अहवाल, अलिकडचा अनस्टॉप टॅलेंट रिपोर्ट २०२५, विद्यार्थी आणि पदवीधरांसाठी सामुदायिक सहभाग आणि भरती प्लॅटफॉर्म असलेल्या अनस्टॉपने प्रकाशित केला आहे.
फोर्ब्सच्या अहवालानुसार, जनरेशन झेड किंवा जनरेशन झेडमधील ३०,००० तरुण व्यावसायिक आणि ७०० मानवी संबंध प्रमुखांकडून गोळा केलेल्या उत्तरांवर आधारित हे निष्कर्ष आहेत.
अहवालानुसार, जनरेशन झेडमधील तब्बल ५१ टक्के व्यावसायिक हे साईड हस्टल्स आणि फ्रीलान्सिंगच्या संधी शोधून अनेक उत्पन्नाचे स्रोत शोधत आहेत. व्यवसाय पदवीधरांमध्ये ही संख्या लक्षणीयरीत्या वाढत आहे, असे अहवालात म्हटले आहे.
शिवाय, २०२५ मध्ये चारपैकी एका उमेदवाराने न भरलेले इंटर्नशिप पूर्ण केले, जे २०२३ मध्ये नोंदवलेल्या आठपैकी एकाच्या आकड्यांपेक्षा जास्त आहे. हे सूचित करते की उमेदवार उद्योग अनुभवासाठी काम शोधण्यास तयार आहेत, जरी ते पगाराशिवाय आले तरी.
बिझनेस स्टँडर्डनुसार, अहवालात लिंगानुसार स्पष्ट वेतन तफावत देखील उघडकीस आली आहे. कला आणि विज्ञान शाखेतील ३ पैकी २ महिला पदवीधरांना वार्षिक ६ लाख रुपयांपेक्षा कमी पॅकेज मिळते, तर त्यांच्या पुरुष समकक्षांकडे यापेक्षा जास्त पॅकेजेस आहेत.
व्यवसाय आणि अभियांत्रिकी पदवीधरांमध्ये ही तफावत आढळत नाही, उमेदवाराच्या लिंगाकडे दुर्लक्ष करून त्यांना योग्य मोबदला मिळतो.
भरती प्रक्रियेत झालेल्या एका महत्त्वपूर्ण बदलात, ७३ टक्के भरतीकर्ते आता उच्चभ्रू महाविद्यालयीन पदवीच्या पारंपारिक प्रतिष्ठेपेक्षा प्रतिभा आणि कौशल्यांना महत्त्व देत आहेत.
कौशल्य-आधारित भरतीकडे होणारा हा बदल कर्मचाऱ्यांच्या बदलत्या मागण्यांना प्रतिसाद म्हणून पाहिला जातो. अनेक कंपन्या आता केवळ त्यांच्या शैक्षणिक पार्श्वभूमीवर अवलंबून राहण्याऐवजी व्यावहारिक कौशल्ये आणि क्षमता असलेले उमेदवार शोधत आहेत.
कर्मचाऱ्यांच्या पसंतींमध्येही लक्षणीय बदल झाला आहे, ७७ टक्के लोक पारंपारिक वार्षिक कामगिरी मूल्यांकनांपेक्षा मासिक किंवा प्रकल्प-आधारित पुनरावलोकनांना प्राधान्य देत आहेत. अधिक नियमित आणि तपशीलवार इनपुटची ही गरज अधिक गतिमान आणि प्रतिसादात्मक कामाच्या सेटिंग्जची आवश्यकता दर्शवते, असे टाईम्स ऑफ इंडियाच्या वृत्तानुसार.
शिवाय, जनरेशन झेडमधील ७० टक्के उमेदवार केस स्टडीज, आयडिया-थॉन्स आणि सिम्युलेशनसारख्या नवीन भरती प्रक्रियेत भाग घेतात.
येथेच भरती करणारे आणि उमेदवार भरती आणि कामगिरी मूल्यांकनात तफावत पाहतात, फक्त २५ टक्के एचआर प्रमुखांना असे वाटते की या पद्धती त्यांच्या भरती प्रक्रियेसाठी आवश्यक आहेत.
म्हणूनच, निष्कर्षांवरून असे दिसून येते की कंपन्या आणि उद्योगांमध्ये कुशल व्यावसायिकांची जास्त मागणी असूनही जनरेशन झेड पदवीधर आणि व्यावसायिकांच्या अपेक्षा आणि मोठ्या नोकरीच्या बाजारपेठेतील अंतर अजूनही प्रचंड आहे.
या अंतरांमुळे अनेक उमेदवारांना त्यांची पहिली नोकरी मिळविण्यासाठी आणि त्यांचे व्यावसायिक जीवन सुरू करण्यासाठी संघर्ष करावा लागतो.
